REFORMA TRABALHISTA

RESPONSABILIDADES TRABALHISTAS
Grupo Econômico	Empresas integrantes de um mesmo grupo econômico são solidariamente responsáveis pelas obrigações trabalhistas uma das outras. A reforma trouxe novos contornos para o conceito de grupo econômico, estabelecendo, por exemplo, que não configura grupo a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para tanto, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.
Sócio Retirante	A nova lei trouxe novos parâmetros para a responsabilidade do sócio retirante em relação às dívidas trabalhistas da sociedade: em regra, ele responde subsidiariamente, depois da empresa devedora e dos sócios atuais, e somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato social que registrou sua saída.
Desconsideração da Personalidade Jurídica	A reforma estabeleceu que, para a desconsideração da personalidade jurídica (hipótese na qual o sócio responde pelas dívidas da sociedade) o Juiz do Trabalho deverá aplicar o incidente processual próprio previsto no Código de Processo Civil, que prevê, em certa medida, o exercício prévio do direito de defesa pelo sócio (até aqui, esgotadas as tentativas de execução do patrimônio da empresa, a execução trabalhista era  automaticamente redirecionada aos sócios).
Sucessão Trabalhista	Foi consignado expressamente que, na hipótese de sucessão empresarial ou de empregadores, em regra as obrigações trabalhistas são de responsabilidade do sucessor (a empresa sucedida responderá somente quando ficar comprovada fraude na transferência).

NEGOCIAÇÕES COLETIVAS
“Negociado X Legislado”	A reforma, de modo geral, fortaleceu as negociações coletivas de trabalho, no sentido de reconhecer expressamente a prevalência do teor de convenções e acordos coletivos sobre a lei quando dispuserem sobre diversas matérias, a exemplo de jornada de trabalho (observados sempre os limites constitucionais, ou seja, não haverá majoração da carga horária de trabalho), banco de horas anual, intervalo para refeição e descanso respeitado o  limite mínimo de trinta minutos, cargos que se enquadram como funções de confiança, teletrabalho, regime de sobreaviso, remuneração por produtividade, desempenho individual e prêmios, formas de registro de jornada de trabalho (controle de ponto), dentre outras. De outro lado, apontou-se expressamente as matérias que não podem ser objeto de transação em negociação coletiva, a  exemplo de registro em CTPS, FGTS, 13º salário, remuneração do trabalho noturno superior à do diurno, repouso semanal remunerado, gozo  de  férias  anuais  remuneradas  com acréscimo de 1/3, licenças maternidade e paternidade, normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho, dentre outras. Destacou-se que regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho, não havendo, portanto, proibição de negociação coletiva nesta matéria. A nova lei determinou que a Justiça do Trabalho, no exame das normas coletivas, “analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico”, balizando sua atuação pelo “princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva”. Até aqui, as normas estabelecidas em negociações coletivas sofrem de modo geral grande intervenção da Justiça do Trabalho, que as invalidavam sob a premissa de que normas legais trabalhistas não podem ser transacionadas, nem mesmo no âmbito de negociações coletivas.
Acordo Coletivo de Trabalho X Convenção Coletiva de Trabalho	A reforma dispôs que os acordos coletivos sempre prevalecerão sobre as convenções coletivas (acordos firmados diretamente entre a empresa e o sindicato dos trabalhadores, específicos que são, prevalecerão sobre as convenções, que são aplicáveis genericamente – para toda a categoria — entre o sindicato patronal e o sindicato profissional). Até aqui, a Justiça do Trabalho aplica o entendimento de que deve prevalecer sempre a norma mais benéfica ao empregado.
Ultratividade da  Norma Coletiva	A nova lei veda expressamente estipular duração de convenção ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos. A chamada “ultratividade” (manutenção das cláusulas da norma vencida até que nova norma venha a ser firmada entre as partes), que vinha sendo declarada pela Justiça do Trabalho, foi vedada expressamente pela nova lei.
Comissão de Empregados	Nas empresas com mais de 200 empregados, assegurou-se a possibilidade de eleição de uma comissão para representá-los, com finalidade de promover-lhes entendimento direto com os empregadores. Seus membros terão mandato de 1 ano, não podendo ser demitidos imotivadamente desde o registro da candidatura à comissão até um ano após o término do mandato. Antes não havia regulamentação legal desta matéria.
Contribuição Sindical	O desconto da contribuição sindical ficará condicionado à autorização prévia e expressa do empregado (antes da nova lei, era obrigatório).
Dispensa Coletiva	A nova lei diz não ser necessária negociação coletiva de trabalho para realizar dispensa coletiva (“dispensa em massa”), o que até aqui vinha sendo imposto pela Justiça do Trabalho.
PDV. Quitação do Contrato de Trabalho.	Planos de demissão voluntária estipulados em convenções ou acordo coletivos de trabalho ensejarão quitação total do contrato de trabalho, salvo estipulação em contrário ajustada entre as partes. A Justiça do Trabalho até aqui não reconhecia esta possibilidade. Recentemente o Supremo Tribunal Federal se posicionou a favor da validade da negociação coletiva neste sentido.

EMPREGADOS COM NÍVEL SUPERIOR E SALÁRIO ACIMA DE R$11.062,62
Possibilidade de Ajuste Individual. “Contratado x Legislado”	Criou-se a possibilidade de livre estipulação do contrato de trabalho (acordo individual entre empregador e empregado) na hipótese de empregado portador de diploma de nível superior e que receba salário mensal igual ou superior a R$11.062,62, nas mesmas matérias cuja transação foi facultada no âmbito da negociação coletiva (possível prevalência, portanto, do que vier a ser ajustado no contrato de trabalho sobre a lei). A legislação até aqui não fazia distinção de empregados de acordo com seus salários.
Solução de Conflitos. Cláusula de Arbitragem.	A lei estabelece a possibilidade de instituir cláusula compromissória de arbitragem no contrato de trabalho de empregado que rerceba salário mensal igual ou superior a R$11.062,62, “desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa”. Através desta cláusula, todo e qualquer litígio decorrente da relação de emprego deverá ser obrigatoriamente submetido e dirimido pelo tribunal arbitral eleito pelas partes, e não pela Justiça do Trabalho. Antes não havia na lei trabalhista nenhuma previsão neste sentido.

TRABALHO DA MULHER
Gestantes e Lactantes. Trabalho em Ambiente Insalubre.	A nova lei determina o afastamento da gestante da atividade insalubre em grau máximo. Nos graus médio e mínimo, condiciona o afastamento à apresentação de atestado, com recomendação neste sentido, por médico de confiança da empregada. No período de lactação, o afastamento da atividade insalubre em qualquer grau também está condicionado à apresentação de atestado médico. Antes da reforma, a lei previa que empregada gestante ou lactante deveria ser afastada de atividades insalubres em qualquer grau.
Intervalo antes de Horas Extras	A reforma acabou com a obrigatoriedade, antes prevista na CLT, de intervalo de 15 minutos antes da prorrogação da jornada de trabalho das mulheres.

JORNADA DE TRABALHO
Tempo à Disposição do Empregador	A reforma dispôs que não se considera tempo à disposição do empregador, para fins de pagamento de horas extras, o tempo despendido pelo empregado nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, a exemplo de práticas religiosas, descanso, lazer, estudo, alimentação, atividades de relacionamento social, higiene pessoal, troca de roupa ou uniforme quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa, assim como na hipótese de o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal em face de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas. Até aqui, a Justiça do Trabalho vinha declarando que tais hipóteses configuravam tempo à disposição do empregador, com consequente cômputo na jornada de trabalho para fins de pagamento de horas extras.
Horas in itinere	O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não mais será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador. Antes, quando em condução fornecida pelo empregador até o local de trabalho de difícil acesso ou não servido por transporte público regular, este tempo era computado na jornada de trabalho.
Regimes de Compensação de Jornada. Banco de Horas.	Foi criada a possibilidade de instituição do regime de compensação denominado “Banco de Horas” de até seis meses através de acordo individual entre empresa e empregado.  Antes, exigia-se negociação coletiva, sempre. Além disso, estabeleceu-se também a possibilidade de instituição, via acordo individual escrito, de qualquer outro regime no qual a compensação ocorra dentro do mesmo mês. Antes, exigia-se a negociação coletiva para qualquer compensação que ultrapassasse o módulo semanal.
Regime 12×36	A reforma trouxe a possibilidade de adoção do regime 12×36(12 horas trabalhadas seguidas de 12 horas de descanso) através de acordo individual entre empresa e empregador. Anteriormente exigia-se negociação coletiva para esta finalidade. Registrou-se também que neste regime a remuneração mensal inclui o repouso semanal remunerado e os feriados, sendo considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno (antes, feriados trabalhados deveriam ser remunerados em dobro). Além disso, não mais se exige licença prévia do Ministério do Trabalho para implantação do regime 12×36 em atividades insalubres.

FÉRIAS

Novas Formas de Concessão das Férias

Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um. Antes, as férias poderiam ser fracionadas apenas em casos excepcionais, em 2 períodos, desde que um deles não fosse inferior a 10 dias.  Menores de 18 anos e maiores de 50 anos não podiam fracioná-las. Além disso, a nova lei vedou expressamente o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado. As normas coletivas de algumas categorias já traziam esta proibição.

TELETRABALHO

Regulamentação do Teletrabalho

A nova lei regulamenta o chamado teletrabalho (trabalho remoto / “home office”). Determinou-se a possibilidade de regime misto (teletrabalho e trabalho presencial em determinados eventos) e de alteração entre os dois regimes, desde que mediante mútuo acordo entre as partes. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito, sendo que tais utilidades, quando fornecidas  peloempregador, não integrarão a remuneração do empregado. Estabeleceu-se a obrigatoriedade de o empregador instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. Por fim, dispôs a nova lei que no teletrabalho não haverá controle de horários.

REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS
Ajuda de custo, Auxílio-alimentação, Diárias para viagem, Prêmios e Abonos	A nova lei dispõe que as importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação (vedado pagamento em dinheiro), diárias para viagem, prêmios e abonos, não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário. Antes, diárias para viagem que excedessem 50% do valor do salário do empregado integravam a remuneração, assim como prêmios habituais pagos em contraprestação ao trabalho. Com a reforma, prêmios, a princípio, poderão ser negociados livremente entre as partes, sem se incorporar à remuneração do empregado. O aspecto é polêmico.
Equiparação salarial	Novos parâmetros foram eleitos para o direito à chamada “equiparação salarial” (direito do empregado de receber salário igual ao percebido por outro que execute idêntica função e trabalho de igual valor). Antes da reforma, dentre outros requisitos, empregados deveriam ter menos de 2 anos de diferença na mesma função e trabalhar para o mesmo empregador para fazer jus à equiparação. Agora, além de ter menos de 2 anos de diferença na função, os empregados devem trabalhar no mesmo estabelecimento comercial e ter menos de 4 anos de diferença de tempo de serviço o mesmo empregador. Também não haverá equiparação salarial na hipótese de quadro de carreira criado por regulamento interno da empresa ou via norma coletiva de trabalho, sem necessidade de homologação pelo Ministério do Trabalho (o que antes era exigido pela lei).

CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE

Nova Modalidade de Contrato de Trabalho. Trabalho Intermitente.

A reforma criou a modalidade do trabalho intermitente, assim considerado o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, que possuem legislação própria. Deve ser pactuado por escrito. O trabalhador intermitente pode prestar serviços a outros empregadores. O início do período de trabalho deve ser comunicado ao empregado com pelo menos 3 dias de antecedência e o trabalhador poderá recusar o trabalho.

TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO
Extinção do Contrato por Mútuo Acordo	A nova lei criou a possibilidade de extinção do contrato por mútuo acordo entre empresa e empregado, caso em que será devido ao empregado 50% do aviso prévio indenizado e  multa de 20% do FGTS (na dispensa por iniciativa do empregador a multa é de 40%). As demais verbas rescisórias deverão ser pagas na integralidade. A extinção do contrato nesta modalidade permitirá ao empregado sacar o saldo de seu FGTS, mas não dará direito ao recebimento do seguro-desemprego.
Rescisão contratual. Fim da necessidade de homologação.	A nova lei eliminou a necessidade de homologação da rescisão do contrato de trabalho perante o Sindicato ou órgão local do MTE. A anotação da extinção do contrato na CTPSserá documento hábil para requerer o seguro-desemprego e a movimentação da conta vinculada do FGTS.
Pagamento de Verbas Rescisórias	Verbas rescisórias devem ser pagas em 10 dias, a contar do término do contrato (antes, deveriam ser pagas no dia seguinte ao término do aviso prévio trabalhado, ou dez dias após a concessão do aviso prévio indenizado).

SOLUÇÃO EXTRAJUDICIAL DE CONFLITOS
Possibilidade de homologação de acordo extrajudicial perante a Justiça do Trabalho	A nova lei criou a possibilidade, até então inexistente, de submeter um acordo extrajudicial firmado entre as partes à homologação da Justiça do Trabalho.

DANOS EXTRAPATRIMONIAIS

Indenização de Danos Morais

Novos parâmetros foram fixados na lei para indenizações de danos extrapatrimoniais (danos morais) no âmbito do contrato de trabalho, inclusive para arbitramento de valores com base no salário do empregado: I – ofensa de natureza leve, até três vezes o último salário contratual do ofendido; II – – ofensa de natureza média, até cinco vezes o último salário contratual do ofendido; III – ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salário contratual do ofendido; IV – ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o último salário contratual do ofendido. Antes, o tema era regulamentado integralmente pelo Direito Civil e o arbitramento dos valores era feito de acordo com a discricionariedade do julgador.

PROCESSO TRABALHISTA
Audiência. Preposto.	A reforma trouxe a possibilidade de a empresa ser representada nas audiências trabalhistas por um preposto não empregado. Antes, exigia-se que o preposto fosse empregado.
Honorários de Sucumbência Recíproca	A reforma estabeleceu a obrigação de pagar honorários advocatícios no processo trabalhista para ambas as partes (antes, os honorários eram devidos somente ao advogado do reclamante, e desde que a assistência fosse através do sindicato profissional). Na hipótese de procedência parcial da ação, o Juiz arbitrará honorários de sucumbência reciproca, vedada a compensação entre os honorários (ou seja, cada parte pagará os honorários na medida em que foram vencidas no processo).
Correção de Débitos	A nova lei determina expressamente que a atualização dos créditos decorrentes de condenação judicial será feita pela Taxa Referencial (TR) do Banco Central do Brasil (a Justiça do Trabalho vinha mantendo o entendimento de que a correção deveria ser feita através do IPC-A).

TERCEIRIZAÇÃO

Terceirização. Novas regras.

Determinou-se na reforma a possibilidade de terceirização de qualquer atividade da empresa, inclusive a atividade principal. Antes, a abrangência da terceirização ainda suscitava discussão sob o ponto de vista jurídico. Quando os serviços forem executados nas dependências da tomadora, o empregado terceirizado terá direito às mesmas condições relativas a alimentação garantida aos empregados da contratante, quando oferecida em refeitórios, serviços de transporte (ônibus fretado, por exemplo), atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da contratante ou local por ela designado, e treinamento adequado, fornecido pela contratada, quando a atividade o exigir. Na terceirização, não pode figurar como contratada pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos 18 meses, prestado serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício, exceto se os referidos titulares ou sócios forem aposentados. O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do decurso de prazo de dezoito meses, contados a partir da demissão do empregado.

TRABALHADOR AUTÔNOMO

Trabalhador Autônomo. Ausência de Vínculo Empregatício.

A nova lei declara expressamente que a contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado. Há que se ter cuidado na assimilação e na aplicação deste dispositivo, pois somente o trabalho verdadeira e efetivamente autônomo (não subordinado) não configura vínculo empregatício (princípio e primazia da realidade).

Fonte: Boletim Extraordinário – Granadeiro Guimarães Advogados
http://www.granadeiro.adv.br/images/Reforma/Boletim_Especial_Trabalhista.html